Wie bewerte ich meine Consultants? – Implementierung eines Managementdiagnosesystems in Unternehmensberatungen

Von Benjamin Koch und Christian Wewezow

Abstract
Im Nachfolgenden wird ein Diagnosesystem vorgestellt, welches die komplette Bandbreite der Evaluation eines Consultants oder eines Angestellten mit starkem Projektfokus abdeckt. Die Evaluation unterteilt sich in die Einschätzung der Kompetenzen einerseits und der Einschätzung der Projekttätigkeiten anderseits. Die Konzeption erfolgte unter Berücksichtigung der Charakteristik des Unternehmens und der zu evaluierenden Stelle. Das Diagnosesystem soll als Jahresevaluation genutzt werden. Die Jahresevaluation kann sich dann sowohl auf den Anteil der variablen Vergütung als auch auf die gezielte Förderung des Consultants durch Personalentwicklungsmaßnahmen auswirken. Für wen ist das Diagnosesystem gedacht? – Das Diagnosesystem ist vorrangig für Unternehmensberatungen konzipiert. Dennoch kann es auch auf KMU’s angepasst werden.

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Warum ein Diagnosesystem entwickeln?
Die adäquate Bewertung der Tätigkeit bekommt einen immer wichtigeren Stellenwert. Nur so können Verzerrungen der Bewertung durch Sympathie und Verschönerung von Seiten des Angestellten verhindert werden. Je transparenter und objektiver die Bewertung, desto weniger bedrohlich wirkt ein Vorwurf der Ungleichbehandlung oder gar der Diskriminierung. Denn jetzt kann nachgewiesen werden, warum ein Angestellter einen geringeren Bonus und andere Förderungsmaßnahmen erhält oder andere Karrierepfade durchläuft. Das entzieht nicht nur jeglicher Benachteiligungsklage den Nährboden, sondern motiviert die Angestellten. Denn eine herausragende Leistung wird auch als solche wahrgenommen, belohnt und Kompetenzen gezielt entwickelt.

Aufbau der Evaluation
Grundlegend sollte eine solche Evaluation immer ein gesundes Maß zwischen Genauigkeit und Durchführbarkeit besitzen. Denn einerseits kann ein Vorgesetzter nicht Unmengen an Zeit in die Evaluation investieren und anderseits ist eine ungenaue Erhebung weniger zielführend. Eher im Gegenteil: Zu inadäquate Evaluationen führen zu Widerstand und müssen früher oder später überarbeitet oder gar abgestoßen werden. Um ein hohes Maß an Genauigkeit zu erhalten, wurde die Jahresevaluation speziell auf die Anforderungen der Clockwise Consulting GmbH abgestimmt. Die Evaluation beinhaltet die Bewertung der Leistung und der Kompetenz eines Consultants. Die Leistung wiederum gliedert sich in die Evaluation der Projekttätigkeiten und der individuellen Zielerreichung.

Leistung 1: Evaluation der Projekttätigkeiten
Um eine umfassende und objektive Bewertung der Projekttätigkeiten eines Consultants zu erzielen, wurden die Kosten-Nutzen-Analyse des Projekts, die Kundenzufriedenheit und der Fertigstellungsgrad als gleichgewichtete Indikatoren bestimmt. Die Kosten-Nutzen-Analyse wurde als Indikator gewählt, um die betriebswirtschaftliche Seite nicht aus den Augen zu verlieren. Ziel war die Gegenüberstellung der tatsächlich realisierten Einkünfte mit dem dazu nötigen zeitlichen Aufwand.

Leistung 2: Individuelle Zielerreichung
Neben den Projekttätigkeiten können zwischen Consultant oder Senior Consultant und Vorgesetzten zusätzlich Ziele vereinbart werden. Dies sind in der Regel strategische Ziele und damit vorläufig allgemein gehalten. Beispielsweise könnte dies die Diversifikation des bestehenden Angebotes sein. Um die Zielerreichung messen zu können, werden konkrete, messbare Indikatoren vereinbart. Die gemittelte individuelle Zielerreichung ergibt zusammen mit der gemittelten Evaluation der Projekttätigkeiten die Leistung eines Consultants.

Kompetenzen der Consultants
Neben der Leistung sollen die Kompetenzen eines Consultants evaluiert werden. Nach überwiegender Meinung sollten diese immer an die spezifischen Anforderungen einer Position angelehnt sein. In diesem Zusammenhang ist das häufig praktizierte firmenübergreifende Kompetenzmodell nicht sinnvoll. Durch die Messung anforderungsspezifischer Kompetenzen wird der Fokus von der Aufgabe zur Person gerückt. Gleichsam lässt sich durch diesen Wechsel eine gezielte Personalentwicklung verwirklichen. Denn: Potentiale können erkannt und durch geeignete Entwicklungsmaßnahmen gezielt gefördert werden.

Die Kompetenzen wurden durch Einschätzungen der Geschäftsführer getrennt nach den beiden Bereichen Marketing und IT ermittelt. Darauf hin wurden diese mit konkreten Verhaltensankern gefüllt. Da nicht jede Kompetenz den gleichen Stellenwert besitzt, wurden zum Schluss Gewichtungsfaktoren ermittelt. Die somit entwickelten Kompetenzmodelle können darüber hinaus als Grundlage für Auswahlverfahren (Assessment Centers und Einstellungsinterview), für die Erhebung der Kundenzufriedenheit und als Grundlage für die Firmenphilosophie genutzt werden.

Gesamtauswertung
Die Ergebnisse der Leistungen und der Kompetenzen wurden jeweils auf einer 5-stufigen Skala erhoben. Je nach seiner Ausprägung auf den Skalen, kann der Consultant einer Performance-Group zugeordnet werden. In Abbildung 1 besitzt ein Consultant eine hohe Ausprägung bezüglich seiner Leistung und eine sehr hohe Ausprägung bezüglich seiner Kompetenz und wird damit der Gruppe der High-Performer zugeordnet.

Abbildung 1: Beispiel für einen High-Performer

Die Einstufung eines Consultants zu einer Performance-Group kann wiederum Auswirkungen auf den auszuzahlenden variablen Vergütungsanteil, aber auch auf die Entwicklung des Consultants haben. Neben horizontaler Entwicklung – Erweiterung von personalen Kompetenzen – ist auch die vertikale Entwicklung, also die Karriereentwicklung stark an die Evaluation gekoppelt. Auch die Auswirkungen der Evaluation müssen auf das Unternehmen zugeschnitten sein. Insgesamt wurde ein Evaluationssystem vorgestellt, welches eine umfassende und genaue Bewertung der Consultants ermöglicht. Die Evaluation muss an die jeweiligen Gegebenheiten der Unternehmen angepasst werden, denn nur so kann der notwendigen Anforderungsspezifität ausreichend Rechnung getragen werden. Eine transparente und faire Bewertung der Leistungen der Consultants – gekoppelt an Vergütung, Karriereentwicklung und Personalentwicklung – kann letztlich zu einer Erhöhung der Motivation und damit der Leistung führen.

Der Autor:

Benjamin Koch ist Senior Consultant für den Bereich Personal & Organisation bei der Mittelstandsberatung Clockwise Consulting GmbH. Seine Beratungsschwerpunkte liegen im Bereich strategische Personalentwicklung und Leistungsbewertung. Als Geschäftsführer  der HR & Sport Consulting  ist er als sportpsychologischer Berater tätig.

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