Marcus Gottschall und Benjamin Koch
Auf Grund des zunehmenden Fachkräftemangels ergibt sich vor allem für KMUs die Zielstellung: Attraktivitätssteigerung & Mitarbeiterbindung. Im nachfolgenden Artikel wird ein mögliches Instrument zum Erreichen des Ziels vorgestellt.
Wo werden Aktienoptionen eingesetzt?
Aktienoptionen für Mitarbeiter haben mittlerweile einen festen Platz in Unternehmensentscheidungen gefunden, da sie zur langfristigen Mitarbeiterbindung von großer Bedeutung sind. Mitarbeiteroptionen wurden erstmalig von Microsoft in den 80‘er Jahren in den USA an Mitarbeiter ausgegeben. Seit dem haben sich verschiedene Formen von Aktienoptionsplänen weltweit in den Konzernen etabliert. In Deutschland werden 22% aller Unternehmensumsätze durch Aktiengesellschaften generiert. Die Bedeutung der AGs nimmt dabei stetig zu. In der Vergangenheit wurden Aktienoptionen vorzugsweise an Top-Manager und Führungskräfte ausgegeben, um das Anreizproblem zwischen Aktionären und Managern zu lösen. An Manager ausgegebene Stock options führen dazu, dass das unternehmerische Handeln von ihnen an langfristigen Unternehmenszielen ausgerichtet wird.
Fachkräftemangel als Herausforderung für KMU‘s
Untersuchungen des deutschen Arbeitsmarkts durch die Deutsche Bundesregierung attestieren einen sich immer weiter verschärfenden Fachkräftemangel insbesondere in Technikorientierten Berufsfelder. Insbesondere sind die IT- und Biotech Branchen betroffen. Junge Unternehmen in diesen Bereichen stehen daher vor der Herausforderung, dass der Markt an hochqualifizierten Mitarbeitern überschaubar ist. Jene Mitarbeiter sind sich dieser Entwicklung bewusst und wählen ihren Arbeitgeber sehr selektiv aus. Dies sich schlägt sich in höheren Lohnforderungen sowie einem anspruchsvollen Arbeitsumfeld aus. Für KMU‘s ist es aufgrund der begrenzten Ressourcen zunehmend schwierig, hochqualifizierte Schlüsselmitarbeiter anzuwerben und zu halten. Aufgrund der oftmals fehlenden Liquidität ist es nicht möglich, ähnlich hohe Löhne wie etablierte Unternehmen oder große Konzerne zu zahlen. Junge Unternehmen können das Problem lösen, indem sie das Gehalt von Mitarbeitern durch attraktive Mitarbeiteroptionen aufstocken.
Was sind Mitarbeiteroptionen?
Mitarbeiteroptionen (stock options) sind Kaufoptionen auf die eigene Unternehmensaktie, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern gewährt. Somit werden Angestellte direkt an den Unternehmenserfolg beteiligt. Wenn sich das Unternehmen erfolgreich entwickelt, profitieren Mitarbeiter gleichermaßen von der positiven Aktienkursentwicklung. Aktienoptionen werden an Mitarbeiter zu einem bestimmten Ausgabepreis (Basispreis) verschenkt oder verkauft. Wenn die Angestellten ihre Mitarbeiteroptionen ausüben und der aktuelle Aktienkurs über dem Ausgabepreis liegt, so realisieren sie einen Gewinn.
Ein Beispiel für eine Mitarbeiteroption:
Die kleine AG X hat Mitarbeiteroptionen zu einem Ausgabepreis von 50,00 € an ihre Mitarbeiter verschenkt. Die Sperrfrist zur Ausübung beträgt 5 Jahre. Nach Ablauf dieser Frist hat der Aktienkurs des Unternehmens eine positive Entwicklung genommen, er liegt nach 5 Jahren bei 80,00 €. Direkt nach Ablauf der Sperrfrist übt der Mitarbeiter seine Option aus. Er erhält Aktien seines Unternehmens zum Ausgabepreis von 50,00 € und verkauft sie sofort am Markt für 80,00 €. Die Brutto-Gewinnspanne beträgt somit 30,00 €.
Welche Wirkungen haben die Ausgabe von Mitarbeiteroptionen?
Um Aktienoptionen an qualifizierte Mitarbeiter herausgeben zu können, bedarf es zunächst einer bedingten Kapitalerhöhung, um zusätzliche Aktien zu emittieren. Diese können dann an Mitarbeiter als Gratifikation verschenkt oder zu einem geringen Preis verkauft werden. Bei der Ausgabe von Mitarbeiteroptionen kommt es zu keinem konkreten Mitteleinsatz seitens des Unternehmens. Dies spiegelt den bereits erwähnten Vorteil wider, dass die Liquidität des Unternehmens geschont wird. Dieser Effekt kann in Krisenzeiten für das Unternehmen überlebenswichtig sein – Mitarbeiter erhalten eine angemessene Vergütung ihrer Leistung und gleichzeitig fließt keine Liquidität ab. Die Bindungswirkung der Mitarbeiter wird dadurch erreicht, dass bei der Ausübung der Mitarbeiteroptionen Sperrfristen vertraglich festgesetzt werden können. Die vorgeschrieben Haltedauer der Optionen kann analog den Unternehmenszielen festgelegt werden. Bis vor wenigen Jahren hatten Aktienoptionen häufig eine Laufzeit von 10 bis 15 Jahren. In der jüngeren Vergangenheit haben sich vermehrt kürzere Laufzeiten zwischen 2 und 5 Jahren etabliert, um die Angst von Mitarbeiter zu nehmen, sich zu lange an ein Unternehmen zu binden. Wenn ein Mitarbeiter vor Erreichen der festgelegten Sperrfrist das Unternehmen verlässt, so verfallen seine Optionspapiere wertlos. Der Mitarbeiter wird offensichtlich mindestens so lange im Unternehmen verbleiben, wie die Laufzeit der Mitarbeiteroption beträgt. Nur so kann er vom Unternehmenserfolg partizipieren. Nach Erreichen der Sperrfrist hat die Option noch ein Ausübungsfenster. Die Option muss also nicht sofort ersten Tag nach der Sperrfrist ausgeübt werden. Ein weiterer Effekt besteht darin, dass durch die Laufzeit der Option der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, in den Unternehmenshierarchien aufzusteigen und sich damit ein Standing aufzubauen. Steuerlich gilt die Einräumung von Optionsrechten durch den Arbeitgeber noch nicht als Zufluss eines steuerbaren Vermögenswerts. Dieser liegt erst regelmäßig dann vor, wenn die Optionen durch den Mitarbeiter erstmalig ausgeübt werden. Wenn die Option ausgeübt und die Aktien verkauft werden, unterliegt der Gewinn daraus der Abgeltungssteuer in Höhe von 25% zuzüglich Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer. Für die Berechnung des Gewinns werden dabei die Anschaffungskosten abgezogen. Dabei ist der Preis der Option, zu dem der Mitarbeiter diese gekauft hat, mit den Anschaffungskosten gleichzusetzen. Der Gewinn ergibt sich demnach aus dem aktuellen Aktienkurs abzüglich des Wertes des Basispreises.
Eine Alternative zum Optionsmodell: Namensaktien
Es ist ebenfalls der Trend zu beobachten, dass statt Aktienoptionen Namensaktien an die Mitarbeiter herausgegeben werden. Namensaktien werden konkret auf den Namen des Mitarbeiters ausgeschrieben. Dieses Modell der Motivation hat mehrere Vorteile. Der Mitarbeiter erhält nicht nur ein aufschiebendes abstraktes Recht zum Erwerb von Aktien, sondern ist sofort Aktionär des Unternehmens mit dem Recht von Dividendenzahlungen und dem Stimmrecht auf Hauptversammlungen. Für das Unternehmen bringt dies den Vorteil mit sich, dass es seinen Aktionärskreis kennt und somit eine Abwehrstrategie gegen ungewollte Unternehmensübernahmen entwickelt.
Fazit und Ausblick
Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen stellen Mitarbeiteroptionen eine gute Unterstützung zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern dar. Durch Sperrfristen in den Optionsplänen werden Mitarbeiter langfristig gebunden. Der allgemeine Trend in Unternehmen geht jedoch dahin, dass Mitarbeiteroptionen durch Namensaktien verdrängt werden, um somit eine Identifikation des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen von Beginn aufzubauen. Falls ein Unternehmen die Rechtsform der GmbH besitzt, so gelten die Modelle der Aktienoptionen natürlich nicht. Die Eigenkapitalbeteiligung bei der GmbH ist komplexer ausgestaltet als bei der AG, da die Geschäftsanteile nicht an der Börse handelbar sind und eine Beteiligung mit hohen Kosten verbunden ist. Trotz des hohen Aufwands hat in kleinen und mittelständischen Unternehmen die Mitarbeiterbindung durch Eigenkapitalbeteiligung durchaus Einzug gehalten. Um eine Eigenkapitalbeteiligung bei der GmbH zu realisieren, bedienen sich Unternehmen unterschiedlicher Gestaltungsmodelle.
Die Autoren:
Marcus Gottschall ist Vorsitzender der studentischen Unternehmensberatung JenVision e.V. Seine Schwerpunkte liegen neben dem Marketing im Bereich Finanzierung und Unternehmensführung.
Benjamin Koch ist Senior Consultant für den Bereich Personal & Organisation bei der Mittelstandsberatung Clockwise Consulting GmbH. Seine Beratungsschwerpunkte liegen im Bereich strategische Personalentwicklung und Leistungsbewertung. Als Geschäftsführer der HR & Sport Consulting ist er als sportpsychologischer Berater tätig.
Literaturverzeichnis:
Arnold, Markus C.; Anreizwirkung von Stock Options, 2005, 1. Auflage, DUV
Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie; Momentane Situation und zukünftige Einschätzung der deutschen Unternehmen im Hinblick auf die Ausbildungssituation und die Auswirkungen der Krise auf den Fachkräftebedarf, 2009
Hull, John C, (2009); Optionen, Futures und andere Derivate, 7. Auflage, Pearson
Statistisches Bundesamt, Umsatzsteuerstatistik 2009: Eckdaten- Zeitreihenergebnisse und Strukturdaten
